绩效考评中可能存在的问题有些是由于商业银行的人力资源部门在建立绩效考评系统时，绩效考评标准不完善或者程序不健全而造成系统本身存在问题。还有一种是由于商业银行中每个员工的性格、文化背景、世界观及价值观不同而造成的人为失误。因此，需要分清问题的不同性质，争取找到适当有效的方法将之解决。

(一) 绩效考评系统本身的问题

1．绩效考评标准存在的偏差

绩效考评的标准往往忽略了不可抗拒的因素。商业银行员工在同样努力工作的情况下，也会由于种种不可抗拒因素的影响导致绩效截然不同，如上级领导失误可能会造成不同的工作业绩。

2．绩效考评过程中人的问题

绩效考评过程必须仔细观察商业银行员工的行为和工作成果，一次次存人银行员工的短期记忆库。由于考评是一个相对较长的阶段性工作，短期记忆必须被浓缩和分析，然后存人长期记忆库或付诸文字记录，故工作量较大。当需要对员工做出评价时，相关信息从记忆库中被调出来，然后将它与绩效标准做比较。可以看出，绩效考评的完成是建立在从记忆库调出来的汇总信息和考评者有意或无意附加上的其他信息的基础上的。因此，绩效考评存在着系统的缺点：人的记忆总是不客观的、靠不住的，尤其是一段相当长的时间内的记忆。即使有文字记录的信息，信息也可能早被扭曲，因此，考评中的偏差是很难避免的。

3．绩效考评很难考评团队工作中的个人价值

在一个相互协作的团队中，一项工作成果的取得是团队共同努力的结果，此时考评个人贡献的大小就比较困难。比如一项成功的大型金融投资活动，要涉及不同部门的很多员工，这就很难评价他们哪一个人的贡献更大一点。此外，绩效考评本身还存在其他种种问题，导致组织内员工对绩效考评的排斥。

(二) 绩效考评中其他因素造成的误差

1．晕轮效应误差

晕轮效应是指一个人对某人某物的某一特征的好或不好的印象会扩大到其他方面。考评者在对被考评者的绩效进行考评时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的考评。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。例如，某位被考评者比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，考评者对他有好感，就认为他各方面能力都很强；相反，另一个被考评者平时不修边幅、上班经常迟到，考评者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实，后者在工作中创造力很强，工作实际成效并不比前者差。

2．感情效应误差

人是有感情的，而且会不可避免地把感情带人他所从事的任何一种活动中，绩效考评也不例外。考评者可能随着他对被考评者的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考评的绩效考评偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考评者绩效考评的误差，考评者一定要克服绩效考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。

3．偏见误差

由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对其工作实际的考评而造成的误差就被称为是偏见误差。例如，在商业银行里，如果考评者是技术出身的，往往不自觉地认为文科出身的人不学无术，只会“纸上谈兵”而已，那么，他在考评时对文科出身的员工的评价就不会高；而银行要提拔公关经理时，也会倾向于选拔文科出身的员工，认为他们往往有较强的沟通能力，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令，这样一来，他们就忽视了考查员工本身。事实上，理科出身的某些员工可能比文科出身的候选人更能言善辩，善于融洽和协调各种关系，但由于人事部门的偏见，使他错失了这一职位。这就是惯性思维----偏见造成的误差。绩效考评中的偏见可以是来自上级对下级，也可能是来自下级对上级的。由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错，都容易产生绩效考评的错误。在绩效考评过程中，管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见，影响员工的工作积极性。另外，组织常运用考评结果做多方面用途，如奖励或惩罚员工。基于这些考虑，管理者往往措施委婉，不愿确实考核。通常一项考评的曝光频率越高，管理者所遭受的压力也越大，困扰也越多。管理者的偏见可使员工成为牺牲品。就员工本身而言，多数认为绩效考评过程不够周密，往往自己表现好的一面难被管理者发现。因此，他们常认为中等评价，如“普通”、“尚可”、“合乎要求”等，只不过是应付了事、令人泄气的评语。

4．近因误差

一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这种情况，考评者对被考评者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考评者在整个考评期的绩效表现情况，因而造成考评误差。有的被考评者往往会利用这种近因误差效应。例如，一位员工在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，照样能够得到好的评价，这种情况在我国许多银行中经常出现。

5．暗示效应误差

暗示是人们的一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考评者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，从而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应。例如，在商业银行评选“先进工作者”时，首先管理者会对银行所有员工谈谈评选的重要意义，之后他们往往会有意无意地提到：“大家工作都很努力，尤其是某某，特别具有敬业精神，在本职岗位上勤勤恳恳，做出了不平凡的成绩……”这样，似乎不再需要选举，某某就被“任命”为“先进工作者”了。在考评中，暗示的效应引起的误差是难免的。为了防止这种误差，在考评中应将管理者或权威人士的发言放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用。

(三) 绩效考评中减少误差的措施

由于在考评系统和实施过程中各种因素的影响而产生误差，使得商业银行的考评系统很难公正、客观、真实地反映商业银行员工的工作绩效。因此，我们要采取有效措施减小误差，使考评有效性最大化，顺利实现商业银行绩效考评的预定目标。可采取的措施如下：

1．重视绩效标准的建立与特征，以强化商业银行工作界定。许多绩效考评之所以未能实现，其原因之一即在于未能确定绩效标准的正确定义以及未能明确绩效标准的特征。例如，考评者的观察重点应放在被考评者的工作上，而不要太过分注重其他方面；在考评表上不要使用概念界定不清的措辞，以防不同的考评者对这些用词有不同的理解。考评目标要具体明确，绝不含糊，应当将其分解为一个个可以度量的指标。比如，对银行信贷人员进行考核时，考核“信贷成果”显然不如考核新市场占有率、信贷资金回笼率等具体指标更有效。标准建立的“恰当”与“实际”对强化商业银行工作界定将大有裨益，否则绩效考评效果注定要大打折扣。

2．确定绩效考评适用且可行的实施程序，对工作中的每一方面进行评价，而不是只做笼统评价。整个考评过程应包括收集情报、比较考核结果与所设定的标准。一个考评者不要一次考评太多银行员工，以避免考评先松后紧或先紧后松，有失公允。此外，更重要的是，员工要能接受考评结果并认为是公平的，并因而能进一步制定一套改进计划。

3．克服绩效考评的“先天性心理障碍”。这种“先天性心理障碍”可能是因为不恰当使用的经验，使商业银行的管理者对绩效考评的功能存疑，也可能是因为对实施绩效考评的一些前提认识不清所致。要消除这些负面后遗症，就应针对考评的动机和目的、效益与风险重新予以理清，甚至有关实施绩效考评的一些先天限制也要提出来，避免错估与不当期望，能够有正确的心理准备，执行的失败率势必大为降低。一个有效的方法就是对考评者和被考评者都进行必要的培训。

4．商业银行员工应进行自我考评，以减少与主管的摩擦。商业银行员工的绩效目标与绩效标准的达成均应以“员工参与”为前提。到绩效考评时，员工如能根据原先参与设定的绩效标准自我考评，就能更客观与体谅地接受考评的结果，减少管理者的压力。

5．考虑我国社会的民情习惯，获取全体员工的支持。中国人一向爱面子、讲人情，这给绩效考评的有效实施带来了不小的阻力，但这并不形成是否可实施绩效考评的原则性问题，而是如何恰当实施的技术性问题。在考虑我国民情习惯的基础上，在绩效考评实施前进行适当宣传，晓之利弊，争取员工的全面支持与配合。